温州股权激励教您如何激励员工保持昂扬的斗志

温州股权激励教您如何激励员工保持昂扬的斗志

　　奖惩一定是合在一起用的，公司里面你要什么你要奖，不要什么你要惩。你不能光奖不惩，会出大问题的。
 　　一、了解员工的真实需求
　　人的行动往往是由于有需求才进行的，企业只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动。企业的干部要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

　　企业的干部如能根据员工个人的需求，采取相应的措施，来满足其合理的需求，就可以引导员工的行为朝着企业需要实现的目标而努力。在这方面，沃尔玛公司做的就不错。沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆·沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些Zui妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”
　　一个员工想留下来，收入、舞台、公司发展趋势都非常重要。如果这几个核心都做到了，其他地方稍微差一点，也不会影响大局。
　　以上是针对普通员工，如果是针对高管，情况就不太一样了。对于高层干部来说，不能仅靠工资，还应该有额外的收入，比如你要上市他应该有股票。
　　根据行业不同，给高管的工资待遇也是太不同的。比如说互联网游戏这个行业门槛很低，高管的待遇除了和同行比较外，还要和自己出去当老板的人比。这个工资成本虽然很高，但没有办法，这是行业特性决定的。
　　如果创业门槛很高，比如说马云就不用给高管太高的待遇，因为他们自己办个平台创业也没有那么容易。
　　二、现金激励和股票激励的平衡
       在中国，目前的激励方式还是现金。在互联网进入这个行业后，股权比较通行但也是一把双刃剑。没有股权的时候大家觉得没有跟公司捆绑在一起，但有的时候，比如股权实现了他会走掉，这里面需要一个综合的平衡。
　　公司小的时候，给现金多还是股权多呢？
　　作为一个公司的决策者，你不管给什么出去，都要强调他的投入产出比。
　　公司很小看不到希望的时候，一定不能给股权。给股权你很心疼，但接受你股权的人，又感觉你在忽悠他们。员工和老板两个人Zui大的区别就是，作为老板哪怕非常初创，你都知道这个股权是很有价值的。但作为一个员工，那张废纸值不了多少钱，这个时候给股权，反而让他不开心，让你很心疼。
　　但如果公司到了一定规模，要上市了。大家都认识到这个价值了，你不要说给1%了，给他万分之一员工都非常感激。
　　所以什么时候给股权，什么时候给现金，一开始就是靠现金。随着公司业务发展，逐步开始释放股权，而且是以骨干为主。
　　三、正确理解工资、奖金、红包、股权之间的关系
　　湖畔大学校长马云讲，公司里面的奖金制度、工资制度，所有的制度必须跟使命愿景和文化创造的价值观吻合。阿里巴巴有四种奖励方法，工资、奖金、红包、股权，但很多企业都不搞这些东西，工资奖金乱发一通。
　　工资，是指公司买你时间的费用。
　　那什么是奖金，奖金一定是超越了你对他的期望值才发的，并不是每个人都有。
　　如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有。
　　那什么是股权呢，是对这个人潜力的投资。

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